Contrato de Trabalho: quando fazer, tipos e mais

Conhecer os tipos de contrato de trabalho e saber como utilizar o CLM de forma estratégica pode fazer toda a diferença na gestão de recursos humanos em seu negócio. Isso porque, os colaboradores são as peças-chave para o funcionamento das engrenagens de uma empresa. Logo, é indispensável conhecer e implementar boas práticas voltadas para contratação e gerenciamento de contratos.

Com o alinhamento dos processos de contratação e de manutenção contratual dos seus funcionários, é possível manter um time coeso e preparado para atender às demandas corporativas.

Mas afinal, qual é a relação entre os tipos de contrato de trabalho e o papel estratégico do RH? De forma objetiva, o setor é o responsável por definir qual é o modelo de contratação mais adequado para a empresa, considerando aspectos como demanda, duração e onerosidade da contratação.

Para auxiliar você na escolha das melhores ferramentas para o seu negócio, desenvolvemos este conteúdo, que apresentará os tipos de contratos de trabalho e aspectos práticos relevantes relacionados a eles. Tem interesse no assunto? Continue a leitura e confira!

O que é um contrato de trabalho?

Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), um contrato de trabalho é um acordo estabelecido entre o empregador e o empregado que define as condições sob as quais uma atividade profissional específica será realizada. Ele é estabelecido por meio de um documento escrito que registra todas as informações tratadas.

No entanto, é importante entender que nem todos os contratos trabalhistas estabelecem uma relação empregatícia. Isso significa que, dependendo da modalidade de contratação, o trabalhador pode ou não ter direito aos benefícios trabalhistas estabelecidos pela CLT.

Para que um contrato de trabalho estabeleça uma relação de emprego, ele deve cumprir alguns requisitos:

• continuidade: a função deve ser realizada de forma contínua, sem interrupções significativas;

• subordinação: o empregado realiza suas atividades com dependência do empregador, seja de natureza econômica, hierárquica, técnica, social ou jurídica;

• onerosidade: o trabalhador deve receber uma remuneração pelo serviço prestado;

• pessoalidade: o contratado não pode ser substituído por outro colaborador.

Esses requisitos são fundamentais para estabelecer um vínculo de emprego e garantir que o trabalhador tenha direito aos benefícios trabalhistas previstos na legislação. Portanto, é essencial que tanto o empregador quanto o empregado estejam cientes desses critérios ao estabelecer um contrato de trabalho.

Como funciona o contrato de trabalho?

A contratação trabalhista é um processo bastante prático. Para uma melhor compreensão, imagine que Júlia, uma engenheira civil, firma um contrato por tempo indeterminado por meio de assinatura eletrônica com a Construtora XYZ, onde as obrigações, responsabilidades, jornada de trabalho e salário são definidos.

O contrato protege ambas as partes. Para o empregado, garante direitos como férias remuneradas, 13º salário, fundo de garantia, entre outros. Para o empregador, define claramente as responsabilidades do empregado, prevenindo possíveis desentendimentos e litígios.

Apesar de existirem diferentes modalidades de contratação, todas devem respeitar as normas preestabelecidas. Ainda, é essencial para o empregado compreender as cláusulas do contrato antes de assiná-lo, a fim de garantir seus direitos e deveres. Da mesma maneira, é importante para o empregador firmar acordos claros e justos para manter um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo.

Quais são os tipos de contrato de trabalho?

Hoje, o trabalho remoto já é uma tendência e deve se consolidar nos próximos anos. Nesse contexto, além de conhecê-lo e entender a importância da formalização do contrato, é indispensável saber quais são os outros tipos de contratações previstas em lei. Confira!

Contrato por tempo determinado

É o tipo de contrato em que o vínculo empregatício entre o profissional e o empregador é estabelecido por um período previamente definido. Segundo a legislação, o tempo de vigência contratual é de, no máximo, dois anos, podendo ser renovado se houver um intervalo de, pelo menos, seis meses entre o fim de uma e o começo de outra contratação.

Como o prazo de validade do contrato é estabelecido previamente, nesse formato, o empregado não recebe o valor correspondente à multa de 40% em relação ao FGTS e a indenização de aviso prévio.

Contrato por tempo indeterminado

Trata-se do modelo mais comum de contratação, no qual não há um prazo previamente estabelecido para a finalização do vínculo entre a empresa e o funcionário.

Geralmente, o contrato de trabalho por tempo indeterminado tem início depois do período de experiência do profissional na companhia, com a duração máxima de 90 dias. Contudo, o empregador pode optar por abrir mão dessa etapa.

Ainda, ambas as partes têm o direito de rescindir o contrato a qualquer momento, desde que seja feito o aviso. No caso de a iniciativa de rescisão ser da empresa, sem justa causa, o funcionário tem uma série de direitos, como o recebimento de multa no valor de 40% sobre o saldo do FGTS recolhido durante o contrato, aviso prévio indenizado, férias proporcionais e seguro-desemprego.

Já quando a decisão é tomada em comum acordo, o empregador paga os 50% do aviso e multa de 20% sobre o FGTS recolhido durante a vigência do contrato. Além disso, o empregado pode sacar 80% do fundo de garantia, sem direito ao seguro-desemprego.

Contrato temporário de trabalho

Essa modalidade é comumente implementada nas situações em que a companhia precisa contratar um funcionário momentaneamente para suprir demandas urgentes. Exemplos de situações são a substituição de empregados que estão em período de licença e o crescimento do número de clientes — especialmente em épocas nas quais há o aumento de vendas, como Natal, Páscoa e liquidações.

A empresa pode estender o prazo de contratação em até nove meses. Finalizado o vínculo, o trabalhador tem os mesmos direitos atribuídos ao contrato indeterminado.

Contrato de trabalho eventual

É o modelo de contrato de trabalho destinado aos profissionais que atuam esporadicamente em uma empresa. Mesmo tendo semelhanças com a contratação temporária, essa modalidade tem como principal característica não configurar vínculo empregatício entre a companhia e o trabalhador.

Nesse caso, sua atuação na corporação é bastante pontual, atendendo a demandas específicas, e o período de prestação de serviços é bem curto.

Contrato de trabalho home office

A revolução tecnológica trouxe novos modelos de trabalho na era digital, como a possibilidade de o empregado trabalhar de forma remota, desenvolvendo as atividades corporativas a partir da sua própria casa.

Nesse contexto, surgiu o contrato de trabalho home office, baseado nas mesmas regras jurídicas do contrato indeterminado. A diferença é que, na carteira de trabalho do profissional que opera em sua residência, deve constar uma observação sobre a opção por essa modalidade de contratação.

Contrato de trabalho intermitente

Instituído pela Lei da Reforma Trabalhista, no contrato de trabalho intermitente, a prestação de serviços do contratado ocorre em períodos alternados. Os intervalos são contados em meses, semanas, dias ou horas, sobre os quais são contabilizados os pagamentos e outros valores indenizatórios, como férias e décimo terceiro.

Nesse formato, nos momentos em que não estiver atuando na companhia com a qual mantém o vínculo trabalhista, o profissional pode, sob o mesmo modelo contratual, apresentar-se a outras corporações.

Contrato de trabalho parcial

Trata-se de um contrato de trabalho simples que segue as disposições gerais do contrato indeterminado. Contudo, ele tem diferenças com relação à carga horária semanal do empregado. Assim, nesse formato, podem ser duas as jornadas semanais: de 30 horas, sem a possibilidade de implementação de horas extras, e de 26 horas, com a permissão de acréscimo de, no máximo, seis horas suplementares.

Contrato de trabalho terceirizado

Esse formato de contrato caracteriza-se pelo fato de o profissional não ter vínculo empregatício junto à empresa para a qual presta serviços, estando juridicamente vinculado a outra companhia que oferece a mão de obra dos trabalhadores — sendo a responsável por eles.

Portanto, tanto as obrigações legais quanto a delegação de atividades ficam a cargo da organização prestadora dos serviços, e não da tomadora.

Contrato de trabalho autônomo

Nesse tipo, a contratação pode ser contínua ou não, sendo que é possível estabelecer ou não uma exclusividade. Em todos os casos, há um ponto: a impossibilidade de caracterizar o profissional como empregado de uma empresa.

Assim, o autônomo é totalmente responsável pela definição de suas atividades de trabalho, assumindo, inclusive, os riscos em relação ao desenvolvimento delas. O contratante, por sua vez, não tem qualquer obrigação de arcar com pagamentos de direitos trabalhistas, como FGTS, férias e décimo terceiro salário.

Contrato de trabalho para estagiário

O contrato de estágio não configura um vínculo empregatício, já que se trata de uma oportunidade de aprendizagem oferecida pela empresa aos alunos que precisam cumprir essa exigência.

Nesse caso, o estagiário não recebe verbas rescisórias, décimo terceiro, férias, aviso prévio, nem depósito de FGTS. Mas tem direito ao seguro de acidentes pessoais e a um auxílio financeiro mensal, caso seja um estágio remunerado.

Contrato de trabalho trainee

O contrato de trabalho trainee é voltado, exclusivamente, para profissionais recém-formados com idade entre 21 e 30 anos. O tempo de contratação, em geral, varia de seis meses a quatro anos, configurando vínculo empregatício nos moldes da legislação trabalhista. No entanto, cabe à empresa estipular se, com relação ao prazo de vigência, o contrato será determinado ou indeterminado.

Contrato de trabalho como jovem aprendiz

Sua empresa pode optar pelo contrato de trabalho para jovem aprendiz ao selecionar uma pessoa entre 14 e 24 anos que esteja cadastrada em um programa de aprendizagem de alguma organização formadora. Ela pode já ter concluído o Ensino Fundamental ou estar em curso. É importante salientar que, se o jovem tiver algum tipo de deficiência, a idade máxima não se aplica.

A carga horária aqui não deve ultrapassar as seis horas diárias e o contrato de trabalho não deve ir além dos dois anos de duração. Diferentemente do estagiário, o jovem aprendiz precisa ser contratado pela empresa sob o regime de CLT.

Contrato de trabalho de experiência

Trata-se de um contrato por prazo determinado. Com duração máxima de 90 dias, esse documento tem como objetivo avaliar o desempenho e adaptação do trabalhador à função.

Embora o prazo de duração seja relativamente curto, ele demanda a assinatura da carteira. Ao término do contrato, a empresa tem a opção de não dar continuidade à contratação ou de formalizar um novo documento, em outro formato.

Contrato de teletrabalho

A prestação de serviços fora das dependências físicas do empregador é enquadrada na categoria de teletrabalho, também conhecida como trabalho remoto.

A modalidade é regulamentada pela CLT, introduzida pela Lei nº 13.467/2017 e sujeita a ajustes recentes pela Lei nº 14.442/2022. Essas alterações visam incorporar o conceito de trabalho híbrido, conforme descrito no art. 75-B da CLT.

Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

Apesar da distância física, o teletrabalho constitui uma forma de emprego formal, podendo, inclusive, ser celebrado como um contrato por tempo indeterminado.

O que a CLT diz sobre contrato de trabalho e como funciona a contratação?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a legislação brasileira que regula as relações de trabalho no país. A lei estabelece que a relação de emprego pode ser acordada de forma verbal ou escrita. No entanto, é recomendável formalizar por escrito para mais segurança das partes.

O documento a ser elaborado deve seguir as boas práticas, envolvendo a proteção jurídica de ambos. Ainda, deve conter informações essenciais, como identificação das partes, função, local de trabalho, salário e jornada:

• jornada de trabalho: define os limites para a jornada de trabalho regular, horas extras, descanso semanal remunerado e férias;

• remuneração: estabelece as regras envolvendo o pagamento de salários, adicionais, gratificações e outros;

• modalidades de contrato: a CLT reconhece todas as diferentes modalidades de contratos já mencionadas neste conteúdo, como o contrato por prazo indeterminado, determinado e por experiência;

• direitos e deveres das partes envolvidas: no documento devem constar os direitos e deveres do empregador e do empregado, garantindo o equilíbrio das relações;

• rescisão contratual: estabelece as condições e procedimentos que serão adotados para rescisão do contrato de trabalho, incluindo demissão, aviso prévio, dispensa, entre outros.

Por fim, é importante destacar que a CLT pode passar por alterações ao longo do tempo, com a inclusão de novas leis e mudanças em legislações existentes. Portanto, é importante avaliar a legislação vigente na data de elaboração dos diferentes tipos de contrato de trabalho.

E quanto às formas de rescisão de contrato?

É fato que o término do vínculo empregatício deve ser formalizado por meio da rescisão contratual. Para tanto, existem alguns formatos mais comuns. A seguir, entenda quais são eles.

Sem justa causa

A rescisão de contrato de trabalho sem justa causa vem da iniciativa da empresa empregadora. Esse desligamento não pede justificativas formais e, geralmente, acontece por necessidade de corte ou mau desempenho.

O empregador deve pagar as verbas rescisórias de forma integral, além de dar a chave de acesso ao FGTS e guias para receber o seguro-desemprego ao ex-funcionário.

Com justa causa

O desligamento por justa causa pede justificativas do empregador, conforme os critérios do art. 482 da CLT. Entre eles estão atos de improbidade e até embriaguez durante a realização do trabalho. É uma forma de rescisão que gera menos custos à empresa.

Pedido de demissão

Vem do colaborador e gera custos menores à companhia. Mesmo assim, é interessante manter um número baixo de pedidos de demissão para não sofrer com contratações e treinamentos de novos funcionários.

Rescisão indireta

Esse tipo de rescisão acontece quando quem descumpre as normas de trabalho previstas em lei é o empregador, como ao deixar de pagar salário ou agir de maneira discriminatória. Assim, o colaborador entra com pedido de demissão sem justa causa.

Culpa recíproca

Ocorre quando tanto o empregador quanto o colaborador descumprem seus deveres legais e contratuais. Quando isso acontece, é necessário que a empresa libere a chave de acesso ao FGTS.

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Como vimos, ao conhecer os tipos de contrato de trabalho, a empresa tem condições de organizar suas vagas, distribuindo-as conforme as necessidades específicas e considerando fatores como formato de vínculo, período de contratação e local de atuação do profissional.

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