Wie lange ist die Kündigungsfrist? Gesetzliche Fristen im Überblick

Wer ein Arbeitsverhältnis beenden möchte – ob als Arbeitnehmer:in oder als Arbeitgeber:in – muss eine der zentralen Spielregeln des deutschen Arbeitsrechts kennen: die Kündigungsfrist. Sie legt fest, wie viel Zeit zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Die gesetzliche Grundlage § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) regelt diese Fristen im Kontext Deutschland verbindlich für alle Arbeitsverhältnisse.

Viele Beschäftigte und Personalverantwortliche unterschätzen, wie komplex die Fristenregelung im Einzelfall sein kann. Wie lange die Kündigungsfrist tatsächlich beträgt, hängt von mehreren Faktoren ab: ob es sich um eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer handelt, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht und was im Arbeitsvertrag oder einem etwaigen Tarifvertrag vereinbart wurde.

Dieser Artikel gibt einen strukturierten Überblick über alle gesetzlichen Kündigungsfristen und die relevanten Regelungen in Deutschland – von der Grundregel über die Staffelung nach Betriebszugehörigkeit bis hin zu Sonderfällen wie Probezeit und fristloser Kündigung.

Die gesetzliche Kündigungsfrist: Was § 622 BGB regelt

Die Grundregel für die gesetzliche Kündigungsfrist findet sich in § 622 Abs. 1 BGB: Ein Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese gesetzliche Grundkündigungsfrist gilt für beide Seiten – sowohl für Arbeitnehmer:innen als auch für Arbeitgeber:innen – und ist der gesetzliche Standard, sofern keine abweichenden Regelungen greifen.

Wichtig: „Vier Wochen" bedeutet exakt 28 Tage – nicht „ein Monat". Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung beim Empfänger, nicht am Tag des Versands. Maßgeblich für die Berechnung ist stets der Zugangszeitpunkt gemäß §§ 186 ff. BGB. Ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit tritt an die Stelle der vierwöchigen Grundkündigungsfrist eine gesetzliche Monatsfrist – diese verlängert sich mit zunehmender Beschäftigungsdauer weiter.

Die allgemeine Kündigungsfrist ist der Ausgangspunkt. Daneben existieren verlängerte Fristen für Arbeitgeber:innen, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit staffeln – dazu mehr im nächsten Abschnitt.

Kündigungsfrist berechnen: Wann beginnt die Frist?

Die Berechnung der Kündigungsfristen beginnt nicht am Tag des Versands, sondern am Tag nach dem Zugang der Kündigung beim Empfänger. Gemäß § 187 Abs. 1 BGB wird der Zugangstag selbst nicht mitgezählt. Ein Beispiel: Eine Kündigung, die am 1. eines Monats zugeht, endet bei einer zweimonatigen Frist am 31. des übernächsten Monats – also nach Ablauf der regulären Kündigungsfrist zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Grundkündigungsfrist von vier Wochen endet das Arbeitsverhältnis exakt 28 Tage nach Zugang – zum nächsten zulässigen Termin (15. oder Monatsende). Fällt das Fristende auf einen Sonntag oder Feiertag, verlängert sich die Frist nicht automatisch – § 193 BGB gilt für gesetzliche Kündigungsfristen nicht.

Kündigungsfrist beim Arbeitgeber: Staffelung nach Betriebszugehörigkeit

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit. § 622 Abs. 2 BGB sieht die folgenden gestaffelten gesetzlichen Kündigungsfristen vor – jeweils zum Ende eines Kalendermonats:

Diese Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit gelten ausschließlich für die Kündigung durch den Arbeitgeber, nicht für die Eigenkündigung durch Arbeitnehmer:innen. Ab zwei Jahren Betriebszugehörigkeit tritt an die Stelle der Grundkündigungsfrist eine gesetzliche Monatsfrist; ab fünf Jahren sind es bereits zwei Monate, ab acht Jahren drei – die volle Monatsfrist steigt mit jeder weiteren Stufe. Die Verlängerung der Kündigungsfristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit dient dem Schutz langjährig Beschäftigter: Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto mehr Zeit erhält der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin, um eine neue Stelle zu finden. Ein weiterer Punkt, der in der Praxis häufig falsch dargestellt wird: Die frühere Regelung, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht angerechnet wurden, ist seit dem EuGH-Urteil Kücükdeveci (2010) wegen Altersdiskriminierung nicht mehr anwendbar. Es zählt die volle Betriebszugehörigkeit ab Eintritt in das Unternehmen.

Kündigungsfrist nach 12 und 20 Jahren Betriebszugehörigkeit

Zwei Stufen der Staffelung werden besonders häufig nachgefragt. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber nach zwölf Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist fünf Monate zum Monatsende. Nach zwanzig Jahren verlängert sich die Kündigung durch den Arbeitgeber auf sieben Monate – die längste gesetzlich vorgesehene Frist nach § 622 Abs. 2 BGB. Für langjährig Beschäftigte bietet diese Regelung einen erheblichen Schutzpuffer zwischen Kündigung und tatsächlichem Beschäftigungsende.

Kündigungsfrist, wenn Arbeitnehmer:innen selbst kündigen

Eine häufige Frage lautet: Wie lang ist die Kündigungsfrist, wenn man selber kündigt? Die Antwort ist klarer, als viele vermuten: Die Staffelung nach § 622 Abs. 2 BGB gilt ausschließlich für die Kündigung durch den Arbeitgeber – nicht für Arbeitnehmer:innen. Wer selbst kündigt, hält grundsätzlich immer die Grundfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats ein – unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht.

Abweichungen sind jedoch möglich: Im Arbeitsvertrag kann auch für Arbeitnehmer:innen eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden – beispielsweise zwei oder drei Monate. Eine solche längere Kündigungsfrist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf vertraglich jedoch nicht länger festgelegt werden als die bei Kündigung durch den Arbeitgeber geltende Frist (§ 622 Abs. 6 BGB). Das schützt Beschäftigte davor, langfristig an ein Unternehmen gebunden zu werden.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer:innen ist damit bewusst kurz gehalten – um die grundgesetzlich garantierte Berufsfreiheit und die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu lösen, zu wahren.

Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag: Was gilt bei abweichenden Regelungen?

Nicht immer ist die gesetzliche Kündigungsfrist auch die tatsächlich geltende. Im Arbeitsvertrag können einzelvertraglich längere Fristen als die gesetzlichen vereinbart werden – das ist zulässig und in der Praxis verbreitet. Kürzere Fristen sind dagegen nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich, etwa bei vorübergehender Aushilfstätigkeit oder in Kleinbetrieben mit bis zu 20 Beschäftigten, wenn die Frist vier Wochen nicht unterschreitet.

Für Tarifverträge gilt ein eigener Spielraum: § 622 Abs. 4 BGB erlaubt es, durch Manteltarifvertrag sowohl längere als auch kürzere abweichende Fristen im Tarifvertrag zu vereinbaren – auch unterhalb der gesetzlichen Grundfrist. Diese abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen können unter bestimmten Voraussetzungen auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen gelten, wenn ihre Anwendung arbeitsvertraglich vereinbart wurde. Besonders im öffentlichen Dienst sind solche Sonderregelungen verbreitet: Beschäftigte im öffentlichen Dienst nach TVöD oder TV-L unterliegen eigenen Kündigungsfristen, die von § 622 BGB abweichen und teils eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche Grundregel vorsehen.

Wenn Arbeitsvertrag und Gesetz voneinander abweichen, gilt grundsätzlich das Günstigkeitsprinzip: Die für Arbeitnehmer:innen günstigere Regelung setzt sich durch. Eine Vertragsklausel, die die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer:innen unterschreitet, ist unwirksam.

Kündigung des Arbeitsvertrags ohne schriftliche Fristvereinbarung

Nicht jedes Arbeitsverhältnis ist durch einen detaillierten schriftlichen Vertrag geregelt. Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung zur Kündigungsfrist, greift automatisch die gesetzliche Regelung des § 622 BGB. Das bedeutet: Die Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende gilt in jedem Fall – auch ohne Vertrag, auch bei mündlichen Absprachen. Arbeitnehmer:innen sind in diesem Szenario nicht schlechtergestellt als bei einem ausformulierten Arbeitsvertrag.

Sonderfälle: Probezeit, fristlose Kündigung und Aufhebungsvertrag

Drei Konstellationen weichen von der regulären Kündigungsfrist ab und sollten Arbeitgeber:innen wie Arbeitnehmer:innen bekannt sein.

Während einer vereinbarten Probezeit – längstens für die Dauer von sechs Monaten – gilt eine verkürzte Frist in der Probezeit von zwei Wochen, die beiderseits eingehalten werden muss (§ 622 Abs. 3 BGB). Anders als bei der Grundfrist gilt diese Frist zu jedem beliebigen Kalendertag, also nicht nur zum 15. oder Monatsende. Das Arbeitsverhältnis endet damit auf den Tag genau zwei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) steht einer eigenen Kategorie: Sie ist keine ordentliche Kündigung mit verkürzter Frist, sondern die außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Voraussetzung ist ein schwerwiegender Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der regulären Frist unzumutbar macht. Die fristlose Kündigung muss zudem innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.

Schließlich bietet der Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine einvernehmliche Alternative zur Kündigung – mit dem entscheidenden Vorteil, dass beide Seiten das Ende des Arbeitsverhältnisses individuell und ohne Bindung an gesetzliche Fristen vereinbaren können.

Ordentliche und fristgerechte Kündigung: der Normalfall

Der Regelfall der Kündigung ist die ordentliche Kündigung: Sie erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist und bedarf grundsätzlich keines besonderen Kündigungsgrundes – mit Ausnahme von Arbeitsverhältnissen, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist zuvor in der Regel eine Abmahnung erforderlich, die dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin die Möglichkeit zur Verhaltensänderung gibt; ohne Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung in vielen Fällen unwirksam. Das Kündigungsschreiben muss schriftlich eingereicht werden – ein formloses Kündigungsschreiben per E-Mail genügt der gesetzlichen Schriftform nicht (§ 623 BGB). Eine fristgerechte Kündigung ist dabei synonym zur ordentlichen Kündigung: Sie bezeichnet jede Kündigung, bei der die maßgebliche Frist korrekt eingehalten wurde. Beide Begriffe stehen im Gegensatz zur außerordentlichen, also fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund. Für schwerbehinderte Mitarbeiter:innen gelten nach SGB IX besondere Schutzvorschriften – neben der Zustimmung des Integrationsamts beträgt die Kündigungsfrist nach SGB IX mindestens vier Wochen.

Wie Unternehmen Kündigungsfristen rechtssicher verwalten

Für HR-Abteilungen, die täglich mit einer Vielzahl von Arbeitsverträgen arbeiten, wird die Frage nach der richtigen Kündigungsfrist schnell zur operativen Herausforderung. Unterschiedliche Kündigungsfristen je nach Betriebszugehörigkeit, tarifvertragliche Sonderregelungen – insbesondere im öffentlichen Dienst – und individuelle Vertragsklauseln machen es schwierig, Fristen zuverlässig im Blick zu behalten. Kommt es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitgeberin, muss auf Seiten des Unternehmens die korrekte Frist für jeden einzelnen Mitarbeiter und jede einzelne Mitarbeiterin ermittelt werden – ebenso wie eventuelle Voraussetzungen wie eine vorangehende Abmahnung. Ein versehentlich versäumter Fristablauf oder eine fehlende Abmahnung kann rechtliche und finanzielle Folgen haben.

Genau hier setzt modernes Fristenmanagement an: Statt Fristen manuell in Kalender oder Tabellen zu pflegen, ermöglicht eine zentrale Vertragsverwaltung die automatisierte Überwachung aller relevanten Termine. Docusign Intelligent Agreement Management (IAM) unterstützt Unternehmen dabei, den gesamten Lebenszyklus von Arbeitsverträgen – von der Erstellung über die Unterzeichnung bis hin zur Fristenüberwachung – digital und regelkonform abzubilden. So bleiben Kündigungsfristen, Verlängerungsoptionen und Vertragslaufzeiten jederzeit transparent und nachvollziehbar.

Der Nutzen liegt nicht nur in der Fehlerreduktion: Wenn HR-Teams weniger Zeit mit der manuellen Verwaltung von Vertragsfristen verbringen, bleibt mehr Raum für strategische Aufgaben – vom Recruiting bis zur Mitarbeitendenbindung.

Fazit: Kündigungsfrist kennen, Rechtssicherheit gewinnen

Die gesetzliche Kündigungsfrist ist kein starres Datum, sondern das Ergebnis mehrerer Faktoren: Grundfrist, Betriebszugehörigkeit, Vertragsinhalt und etwaige Tarifverträge spielen zusammen. Wer kündigt – und wann – macht dabei einen entscheidenden Unterschied. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber greifen je nach Betriebszugehörigkeit verlängerte Fristen von bis zu sieben Monaten, während Arbeitnehmer:innen grundsätzlich nur die vierwöchige Grundkündigungsfrist einhalten müssen.

Für Unternehmen, die Arbeitsverträge systematisch und rechtssicher verwalten möchten, ist ein strukturiertes Vertragsmanagement keine Option, sondern eine Notwendigkeit – zumal die Regelungen in Deutschland je nach Tarifvertrag, Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer erheblich variieren können. Docusign IAM bietet dafür die digitale Grundlage – von der rechtssicheren Signatur bis zur automatisierten Fristenüberwachung.

Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten arbeitsrechtlichen Fragen empfehlen wir die Konsultation einer qualifizierten Rechtsanwältin oder eines qualifizierten Rechtsanwalts.

Häufig gestellte Fragen zur Kündigungsfrist

Wie lange ist die gesetzliche Kündigungsfrist?

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Grundfrist gilt für beide Seiten. Für Arbeitgeber:innen verlängert sie sich je nach Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate.

Wie lange ist die Kündigungsfrist bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag?

Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag gilt die gesetzliche Grundfrist von vier Wochen – sofern der Vertrag keine längere Frist vorsieht. Kündigt der Arbeitgeber und besteht das Arbeitsverhältnis bereits länger, greift die Staffelung nach § 622 Abs. 2 BGB mit Fristen zwischen einem und sieben Monaten.

Welche Kündigungsfrist gilt bei welcher Betriebszugehörigkeit?

Die Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten nur bei Kündigung durch den Arbeitgeber und staffeln sich wie folgt: ab 2 Jahren ein Monat, ab 5 Jahren zwei Monate, ab 8 Jahren drei Monate, ab 10 Jahren vier Monate, ab 12 Jahren fünf Monate, ab 15 Jahren sechs Monate und ab 20 Jahren sieben Monate – jeweils zum Monatsende.

Wie lange ist die Kündigungsfrist, wenn man selber kündigt?

Kündigen Arbeitnehmer:innen selbst, gilt grundsätzlich nur die Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende – unabhängig von der Betriebszugehörigkeit. Die verlängerten Fristen nach § 622 Abs. 2 BGB gelten nur bei Kündigung durch den Arbeitgeber. Längere Fristen für Arbeitnehmer:innen sind vertraglich möglich, dürfen aber die Frist bei Kündigung durch den Arbeitgeber nicht übersteigen.

Was gilt für die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Während der Probezeit – maximal sechs Monate – beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Diese Frist gilt beiderseits und zu jedem Kalendertag, also ohne Bindung an den 15. oder das Monatsende. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt auch in der Probezeit möglich. Für schwerbehinderte Beschäftigte gilt jedoch auch in der Probezeit der besondere Kündigungsschutz nach SGB IX – eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts ist in der Regel unwirksam.

Wann gilt die 3 Monate Kündigungsfrist?

Eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende gilt bei Kündigung durch den Arbeitgeber, sobald das Arbeitsverhältnis mindestens acht Jahre bestanden hat (§ 622 Abs. 2 Nr. 3 BGB). Darüber hinaus können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auch für Arbeitnehmer:innen Fristen von drei Monaten vereinbart werden – etwa bei leitenden Angestellten oder in bestimmten Branchen. Ohne eine solche Vereinbarung gilt für Arbeitnehmer:innen stets nur die Grundfrist von vier Wochen.

Wie kündige ich meinen Job richtig?

Eine wirksame Kündigung durch Arbeitnehmer:innen muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) – eine E-Mail oder ein mündlicher Ausspruch reicht nicht aus. Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig unterschrieben sein; ein formloses Kündigungsschreiben ohne Originalunterschrift ist unwirksam. Es sollte der Arbeitgeber:in so zugegangen sein, dass der Zugang nachweisbar ist – etwa durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder per Einschreiben. Das Kündigungsschreiben sollte das gewünschte Beendigungsdatum benennen und die geltende Kündigungsfrist korrekt einhalten – bei Unsicherheit hilft die Berechnung der Kündigungsfristen anhand des Zugangsdatums.

Wann muss die Kündigung beim Arbeitgeber eingereicht werden?

Damit eine Kündigung zu einem bestimmten Datum wirksam wird, muss sie so rechtzeitig zugehen, dass die vollständige Kündigungsfrist noch eingehalten werden kann. Bei einer Grundfrist von vier Wochen zum Monatsende bedeutet das: Der Arbeitgeber muss die Kündigung spätestens 28 Tage vor dem gewünschten letzten Arbeitstag erhalten haben. Maßgeblich ist der Zugangszeitpunkt – nicht das Absendedatum.

Wie kann man die Kündigungsfrist berechnen?

Ausgangspunkt ist der Tag des Zugangs der Kündigung beim Empfänger. Ab dem Folgetag beginnt die Frist zu laufen. Bei einer Frist von vier Wochen endet das Arbeitsverhältnis am 28. Tag danach – aber nur, wenn dieser auf den 15. oder das Monatsende fällt; andernfalls verschiebt sich das Ende auf den nächsten zulässigen Termin. Bei monatlichen Fristen endet das Arbeitsverhältnis am letzten Tag des entsprechenden Monats. Fällt das Fristende auf einen Sonn- oder Feiertag, verlängert sich die Frist nicht.