Abwerben von Mitarbeitern: Klauseln & Infos

Das Abwerben von Mitarbeitenden ist in der freien Marktwirtschaft grundsätzlich erlaubt. Unternehmen stehen im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte – und der Versuch, Mitarbeitende der Konkurrenz für sich zu gewinnen, ist Teil dieses Wettbewerbs. Doch was grundsätzlich zulässig ist, hat rechtliche Grenzen: Wer unlautere Methoden einsetzt, riskiert Schadensersatzforderungen. Und wer vertragliche Abwerbeklauseln ignoriert, kann mit empfindlichen Vertragsstrafen konfrontiert werden.

Dieser Artikel erklärt, wann die Abwerbung von Mitarbeitenden erlaubt ist, wo die rechtlichen Grenzen liegen, wie Nichtabwerbeklauseln aufgebaut sind – und was Unternehmen beim Vertragsmanagement solcher Klauseln beachten sollten.

Hinweis: Dieser Artikel bietet einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen zu Abwerbeverboten oder Klauselgestaltung sollten spezialisierte Rechtsanwält:innen hinzugezogen werden.

Was bedeutet das Abwerben von Mitarbeitenden – und wo wird es zum Problem?

Abwerbung von Mitarbeitenden ist ein kontroverses Thema im Arbeitsrecht – und gleichzeitig alltägliche Praxis. Unter Abwerbung versteht man den gezielten Versuch, Mitarbeitende eines anderen Unternehmens zur Aufgabe ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses und zum Wechsel zu einem neuen Arbeitgebenden zu bewegen.

Besonders häufig betroffen sind Mitarbeitende mit besonderen Kenntnissen – etwa Spezialist:innen, Schlüsselpersonen mit Kundenkontakt oder Fachkräfte mit schwer ersetzbarem Know-how. Die Gewinnung solcher Fachkräfte ist für viele Unternehmen ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. Die Abwerbung kann durch das Unternehmen selbst erfolgen, durch interne HR-Abteilungen oder durch Headhunter:innen im Auftrag des neuen Arbeitgebenden. Die Rolle der Headhunter:innen besteht dabei darin, gezielt geeignete Kandidat:innen zu identifizieren, anzusprechen und den Wechselprozess zu begleiten – im Rahmen des rechtlich Zulässigen.

Die Rechtslage in Deutschland ist eindeutig: Die Zulässigkeit des Abwerbens von Mitarbeitenden ergibt sich aus dem Grundsatz des freien Wettbewerbs. Abwerbungen durch die Konkurrenz sind legal und Teil des freien Wettbewerbs. Wer qualifiziertes Personal sucht, darf aktiv auf interessante Kandidat:innen zugehen – auch wenn diese aktuell in einem festen Arbeitsverhältnis stehen.

Das gilt für die direkte Kontaktaufnahme per E-Mail, über LinkedIn, XING oder auf Branchenveranstaltungen sowie für die Beauftragung von Headhunter:innen zu Recruitingzwecken. Erlaubte Mittel sind dabei das Angebot eines höheren Gehalts, attraktiverer Karrierechancen oder besserer Arbeitsbedingungen – solange dies transparent und ohne Druckausübung geschieht.

Das Problem entsteht nicht durch die Abwerbung an sich, sondern durch die dabei eingesetzten Mittel. Sobald unlautere Methoden zum Einsatz kommen oder bestehende vertragliche Abwerbeverbote verletzt werden, verlässt man den rechtlich sicheren Bereich.

Ist das Abwerben von Mitarbeitenden strafbar?

Nein – grundsätzlich nicht. Das Abwerben von Mitarbeitenden ist legal und in einer freien Marktwirtschaft ausdrücklich zulässig. Es gibt kein generelles Abwerbeverbot in Deutschland.

Strafbar oder zumindest haftungsrelevant wird die Abwerbung erst dann, wenn unlautere Mittel eingesetzt werden. Der rechtliche Rahmen ergibt sich aus zwei zentralen Normen:

§ 4 Nr. 4 UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb) – das zentrale Regelwerk für wettbewerbsrechtliche Streitigkeiten – verbietet die gezielte Mitbewerberbehinderung. Der Tatbestand der gezielten Behinderung ist erfüllt, wenn Mitarbeitende aktiv abgeworben werden, um Mitbewerber:innen gezielt zu schaden – etwa durch planmäßiges Abwerben ganzer Abteilungen oder das gezielte Abziehen von Arbeitnehmer:innen aus verwerflichen Zwecken. Dasselbe gilt, wenn die Abwerbung mit Lügen, Täuschung oder der Ausnutzung von Vertrauensverhältnissen verbunden ist. Abwerbung, die gegen die guten Sitten verstößt, kann darüber hinaus nach § 826 BGB zu Schadensersatzansprüchen führen.

§ 823 Abs. 1 BGB begründet eine Haftung nach BGB, wenn durch rechtswidriges Verhalten in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb eingegriffen wird. Dies kann relevant werden, wenn eine systematische Abwerbekampagne den Geschäftsbetrieb eines Unternehmens ernsthaft schädigt – insbesondere dann, wenn dabei Geschäftsgeheimnisse durch den Mitarbeiterwechsel in die Hände von Mitbewerber:innen gelangen.

Wer von unzulässigem Abwerben betroffen ist, kann rechtliche Schritte einleiten. Die zentralen Rechtsfolgen sind: Erstens der Unterlassungsanspruch – das Recht, vom abwerbenden Unternehmen die Abgabe einer Unterlassungserklärung zu verlangen, mit der es sich verpflichtet, die unlautere Praxis zu beenden. Zweitens die Maßnahme der einstweiligen Verfügung: Kommt es zu keiner außergerichtlichen Einigung, kann das betroffene Unternehmen beim zuständigen Gericht eine einstweilige Verfügung beantragen, um weiteren Schaden kurzfristig abzuwenden. Drittens Schadensersatzansprüche nach BGB für bereits entstandene Schäden.

Konkrete Beispiele für unzulässige Abwerbemethoden:

• Mitarbeitende zur Verletzung von Verschwiegenheitspflichten animieren (z. B. Mitnahme von Kundendaten)

• Ausnutzen von Geschäftsgeheimnissen, die Mitarbeitende aus ihrer bisherigen Tätigkeit kennen

• Aktive Verleitung zum Vertragsbruch – etwa durch Aufforderung, das bestehende Arbeitsverhältnis unter Missachtung der vertraglich festgelegten Kündigungsfrist fristlos zu kündigen, ohne berechtigten Grund

• Abwerbung mit falschen Angaben über das Zielunternehmen oder die eigene Position

• Planmäßiges Abwerben ganzer Teams mit dem alleinigen Ziel der Schadenszufügung für das fremde Unternehmen

• Ausnutzung von Betriebsinterna, die über vertrauenswidrige Wege erlangt wurden

Erlaubt ist hingegen: das direkte Ansprechen von Kandidat:innen, das Unterbreiten eines Jobangebots, das Nennen eines höheren Gehalts oder das Aufzeigen von Karriereperspektiven – solange die abgeworbenen Arbeitnehmer:innen ihre Kündigungsfristen einhalten und keine Geschäftsgeheimnisse weitergeben.

Das Abwerbeverbot und die Abwerbeklausel im Arbeitsvertrag: Nichtabwerbeklauseln richtig gestalten

Auch wenn Abwerbung grundsätzlich legal ist, können Unternehmen sich vertraglich schützen. Das zentrale Instrument dafür ist die Nichtabwerbeklausel (auch: Abwerbeklausel oder Abwerbeverbot). Grundlage dafür ist die Vertragsfreiheit: Parteien können im Rahmen des geltenden Rechts vereinbaren, unter welchen Bedingungen das Abwerben von Mitarbeitenden untersagt ist.

Allgemeine und spezifische Abwerbeverbote

In der Praxis unterscheidet man zwischen allgemeinen Abwerbeverboten, die pauschal jede Abwerbung der Mitarbeitenden einer Vertragspartei untersagen, und spezifischen Abwerbeverboten, die sich auf bestimmte Personengruppen, Positionen oder Zeiträume beschränken. Vertragliche Abwerbeverbote der zweiten Art sind in der Regel rechtssicherer, weil sie das berechtigte Schutzinteresse des Arbeitgebenden klar definieren und die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer:innen nicht unverhältnismäßig einschränken.

Was ist eine Nichtabwerbeklausel?

Eine Nichtabwerbeklausel ist eine Vertragsbestimmung, die einer Vertragspartei untersagt, Mitarbeitende der anderen Partei abzuwerben. Sie findet sich typischerweise in:

• Arbeitsverträgen (zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in)

• Dienstleistungsverträgen (z. B. zwischen Kund:in und Dienstleister:in)

• Kooperationsverträgen oder M&A-Vereinbarungen

Wirksamkeit während des laufenden Arbeitsverhältnisses

Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ist ein Abwerbeverbot gegenüber dem eigenen Personal vergleichsweise unproblematisch. Arbeitgeber:innen können Mitarbeitenden untersagen, Kolleg:innen aktiv abzuwerben – etwa für das Unternehmen eines externen Dritten oder für ein geplantes eigenes Unternehmen. Das Abwerben von Mitarbeitenden durch Kollegen ist ein häufig unterschätztes Risiko: Besonders in der Phase vor einem Jobwechsel versuchen einzelne Personen, ihr bestehendes Netzwerk gleich mitzunehmen.

Grundlage für das Verbot ist unter anderem die arbeitsvertragliche Treuepflicht der Arbeitnehmer:innen gegenüber dem Arbeitgebenden, die diese während des laufenden Arbeitsverhältnisses dazu verpflichtet, dessen Interessen nicht aktiv zu schädigen. Verstöße können im Einzelfall sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen – etwa wenn Mitarbeitende systematisch Kolleg:innen abwerben oder dabei Geschäftsgeheimnisse weitergeben. Solche Klauseln sind in der Regel wirksam, solange sie nicht übermäßig weit gefasst sind.

Vertragsstrafe bei Verstoß

Um Abwerbeverbote durchsetzbar zu machen, empfiehlt sich die Vereinbarung einer Vertragsstrafe. Diese muss angemessen sein – zu hohe Vertragsstrafen können bei einer AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB unwirksam sein. In der Praxis haben sich Klauseln bewährt, die einen festen Betrag je Verstoß festlegen (je nach Einzelfall und Unternehmensgröße häufig zwischen 10.000 und 30.000 Euro), kombiniert mit einem Verweis auf weitergehende Schadensersatzansprüche.

Wichtig: Die Übernahme der Vertragsstrafe kann vertraglich auch dem abwerbenden Unternehmen auferlegt werden – nicht nur der abgeworbenen Person selbst.

Voraussetzungen für wirksame Klauseln

Die Rolle der Arbeitgeber:innen bei der Gestaltung von Nichtabwerbeklauseln ist entscheidend: Sie müssen das berechtigte Schutzinteresse aktiv definieren und vertraglich absichern. Damit eine Nichtabwerbeklausel einer rechtlichen Prüfung standhält, sollte sie folgende Anforderungen erfüllen:

• Sachliche Begrenzung: Die Klausel darf sich nicht auf alle Mitarbeitenden weltweit erstrecken, sondern sollte auf diejenigen beschränkt sein, zu denen ein berechtigtes Schutzinteresse besteht.

• Zeitliche Begrenzung: Auch während des Arbeitsverhältnisses sollte die Reichweite klar definiert sein.

• Klarheit der Formulierung: Vage Formulierungen wie „jedwede Kontaktaufnahme" können als zu weitreichend eingestuft werden.

Abwerbeverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Komplizierter wird es, wenn das Abwerbeverbot über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus gelten soll. Hier bewegt man sich im Bereich des nachvertraglichen Abwerbeverbots, das eng mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot verknüpft ist. Besonders relevant ist das Abwerben von Mitarbeitenden durch ehemalige Mitarbeitende: Wer ein Unternehmen verlässt und anschließend gezielt frühere Kolleg:innen für den neuen Arbeitgebenden anwirbt, kann damit gegen vertragliche Abwerbeverbote verstoßen – sofern diese wirksam vereinbart wurden.

Für die abgeworbenen Arbeitnehmer:innen selbst gilt: Auch wenn ein Wechsel zum neuen Arbeitgebenden grundsätzlich frei ist, müssen sie die im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist einhalten und dürfen keine Geschäftsgeheimnisse des bisherigen Arbeitgebenden mitnehmen.

Verbindung zum Wettbewerbsverbot

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist in §§ 74 ff. HGB geregelt und setzt voraus, dass dem oder der Arbeitnehmer:in eine Karenzentschädigung gezahlt wird – mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Vergütung. Ein nachvertragliches Abwerbeverbot, das ohne Entschädigungszahlung vereinbart wird, ist in der Regel nicht durchsetzbar, wenn es faktisch einem Wettbewerbsverbot gleichkommt.

Abgeworbene Arbeitnehmer:innen, die ein solches Wettbewerbsverbot im Vertrag haben, sind ihrerseits verpflichtet, dieses zu respektieren – unabhängig davon, ob sie aktiv abgeworben wurden oder selbst gekündigt haben. Das Respektieren des Wettbewerbsverbots ist also nicht nur eine Frage der Vertragstreue, sondern auch haftungsrelevant: Wer es missachtet, riskiert Schadensersatzforderungen des früheren Arbeitgebenden.

Zulässige Gestaltung

Nachvertragliche Abwerbeverbote sind grundsätzlich möglich, müssen aber verhältnismäßig sein. Das ergibt sich nicht zuletzt aus dem Schutz durch die Berufsfreiheit (Art. 12 GG): Arbeitnehmer:innen haben das Recht, ihren Beruf frei zu wählen und auszuüben.

Einschränkungen durch nachvertragliche Klauseln sind nur zulässig, wenn sie das berechtigte Schutzinteresse des Arbeitgebenden nicht unverhältnismäßig mit den Rechten der Arbeitnehmer:innen – insbesondere der freien Berufsausübung – kollidieren lassen. In der Praxis bedeutet das:

• Laufzeit: In der Praxis werden maximal zwei Jahre als zulässig angesehen, längere Laufzeiten sind rechtlich riskant.

• Sachlicher Umfang: Das Verbot sollte auf konkret benannte Personengruppen oder Positionen beschränkt sein (z. B. Vertriebsmitarbeitende, die direkten Kundenkontakt hatten).

• Entschädigung: Je stärker das Verbot die berufliche Bewegungsfreiheit der ehemaligen Mitarbeitenden einschränkt, desto eher ist eine Karenzentschädigung erforderlich.

Fehlt die Entschädigungskomponente bei einem weitreichenden nachvertraglichen Verbot, riskieren Unternehmen, dass die Klausel im Streitfall als unverbindlich eingestuft wird.

Sonderfall: Abwerben von Kunden, Vertragspartnern und Mitarbeitenden durch Mitarbeitende

Neben der klassischen Abwerbung durch Wettbewerber gibt es mehrere häufig unterschätzte Sonderkonstellationen:

Mitarbeitende intern abwerben

In größeren Unternehmen oder Konzernen kann es vorkommen, dass einzelne Führungskräfte Mitarbeitende anderer Abteilungen oder Tochtergesellschaften für ihr eigenes Team abwerben – ohne das übliche HR-Prozedere zu durchlaufen. Dies kann arbeitsrechtliche Probleme erzeugen und interne Konflikte fördern. Klare interne Richtlinien (z. B. in Form von Konzernvereinbarungen) helfen, solche Situationen zu regulieren.

Kund:innen, die Mitarbeitende abwerben

Eine häufige Praxis in Dienstleistungsbeziehungen: Kund:innen beobachten die Mitarbeitenden eines Dienstleisters aus der Nähe und entschließen sich, diese direkt zu engagieren – ohne den Dienstleister zu informieren.

Um sich dagegen zu schützen, nehmen viele Unternehmen gegenseitige Abwerbeverbote in ihre Rahmenverträge oder Servicevereinbarungen auf. Solche B2B-Klauseln sind grundsätzlich zulässig, müssen aber ebenfalls sachlich und zeitlich begrenzt sein. Eine Laufzeit von sechs bis zwölf Monaten nach Vertragsende ist in der Praxis üblich und wird von Gerichten in der Regel akzeptiert.

Abwerben von Kunden durch Mitarbeitende

Ebenfalls verbreitet: Mitarbeitende, die das Unternehmen verlassen und dabei Kundschaft mitnehmen – entweder aktiv durch Abwerben oder passiv durch das Mitnehmen von Kontaktdaten. Das Abwerben von Kunden durch Mitarbeitende ist in vielen Arbeitsverträgen ausdrücklich untersagt, insbesondere wenn Kundendaten als Geschäftsgeheimnis einzustufen sind. Auch hier gilt: Eine entsprechende Vertragsklausel für Mitarbeitende des Vertragspartners oder eigene Mitarbeitende muss klar formuliert und verhältnismäßig sein, um wirksam zu sein.

Abwerben von Mitarbeitenden des Vertragspartners

Gerade in langfristigen B2B-Beziehungen – etwa in IT-Projekten, im Consulting oder in der Produktion – kommt es vor, dass Unternehmen die Arbeitskräfte des Vertragspartners direkt abwerben möchten. Um das zu verhindern, sehen viele Rahmenverträge explizite Abwerbeverbote für Arbeitskräfte des Vertragspartners vor. Solche Vereinbarungen zwischen Unternehmen sind grundsätzlich zulässig und ein etabliertes Mittel, um das gegenseitige Abwerben von Mitarbeitenden zu verhindern und Vertrauen in der Zusammenarbeit zu sichern. Auch hier sollten Laufzeit und sachlicher Umfang klar definiert sein.

Wie digitales Vertragsmanagement Unternehmen bei Abwerbeklauseln unterstützt

Abwerbeklauseln sind nur so stark wie ihre Verwaltung. In der Praxis scheitert ihre Durchsetzung häufig nicht an rechtlichen Schwächen, sondern an operativen Problemen: Klauseln laufen ab, ohne dass jemand reagiert. Vertragsstrafen sind vereinbart, aber nicht auffindbar. Nachvertragliche Fristen werden nicht überwacht.

Gerade in Unternehmen mit vielen Verträgen – sei es im HR-Bereich oder in komplexen B2B-Dienstleistungsbeziehungen – verliert man schnell den Überblick. Wenn ein:e ehemalige:r Mitarbeiter:in ein Jahr nach Vertragsende plötzlich für den direkten Wettbewerb arbeitet und Kolleg:innen abwirbt, stellt sich die Frage: Greift unsere Klausel noch? Läuft die Frist? Haben wir die Vertragsstrafe korrekt vereinbart?

Docusign Intelligent Agreement Management (IAM)unterstützt Unternehmen dabei, vertragliche Klauseln – darunter Abwerbeverbote und nachvertragliche Wettbewerbsregelungen – zentral zu verwalten, Laufzeiten automatisch zu überwachen und bei Ablauf proaktiv zu handeln. Verträge werden nicht nur abgelegt, sondern als lebende Dokumente behandelt: mit Metadaten, Fristen und Eskalationsregeln, die sicherstellen, dass relevante Klauseln zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Personen erreichen.

Für Legal-, HR- und Compliance-Teams, die Vertragsklauseln über viele Vertragspartner:innen hinweg konsistent einhalten und durchsetzen müssen, ist das ein relevanter Effizienzfaktor.

Häufige Fragen zum Abwerben von Mitarbeitenden

Was bedeutet Abwerben von Mitarbeitenden?

Abwerben bedeutet, Mitarbeitende eines anderen Unternehmens gezielt anzusprechen und zu einem Wechsel zu bewegen. Das ist in Deutschland grundsätzlich erlaubt – solange keine unlauteren Methoden eingesetzt werden und keine vertraglichen Abwerbeverbote bestehen.

Ist das Abwerben von Mitarbeitern verboten?

Nein, grundsätzlich nicht. Das Abwerben von Mitarbeitenden ist in Deutschland legal und durch den Grundsatz des freien Wettbewerbs gedeckt. Verboten ist nur die Abwerbung mit unlauteren Mitteln – etwa Täuschung, Verleitung zum Vertragsbruch oder die Ausnutzung von Geschäftsgeheimnissen. Darüber hinaus können vertragliche Abwerbeverbote (Nichtabwerbeklauseln) die Zulässigkeit im Einzelfall einschränken.

Ist die unlautere Abwerbung von Mitarbeitern erlaubt?

Nein. Unlautere Abwerbung ist ausdrücklich nicht erlaubt. Wer beim Abwerben gegen § 4 Nr. 4 UWG (gezielte Behinderung von Mitbewerber:innen) oder § 823 Abs. 1 BGB verstößt, riskiert Schadensersatzforderungen, einen Unterlassungsanspruch und im Ernstfall eine einstweilige Verfügung. Die Grenze zwischen erlaubter und unzulässiger Abwerbung liegt in den eingesetzten Mitteln – nicht im Abwerben selbst.

Ist Abwerben ein Kündigungsgrund?

Ja, unter Umständen. Wenn Mitarbeitende während des laufenden Arbeitsverhältnisses aktiv Kolleg:innen für ein fremdes Unternehmen abwerben, verstoßen sie gegen ihre arbeitsvertragliche Treuepflicht. Das kann – je nach Schwere des Verstoßes – eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen, insbesondere wenn dabei Geschäftsgeheimnisse weitergegeben oder systematisch ganze Teams abgeworben werden.

Wie kann ich Mitarbeitende fair abwerben?

Faire Abwerbung bedeutet: transparente Kommunikation, keine Druckausübung und die Einhaltung aller rechtlichen Rahmenbedingungen. Konkret heißt das: Mitarbeitende direkt und offen ansprechen – per E-Mail, über LinkedIn oder XING –, ein konkretes Jobangebot mit fairen Konditionen unterbreiten und dabei weder zur Verletzung von Verschwiegenheitspflichten animieren noch auf die Mitnahme von Kundendaten oder Geschäftsgeheimnissen drängen. Bestehende Abwerbeverbote müssen geprüft und respektiert werden. Und: Abgeworbene Mitarbeitende sollten ihre Kündigungsfristen einhalten können, ohne unter Druck gesetzt zu werden.

Darf man Mitarbeitende des Wettbewerbs abwerben?

Ja, grundsätzlich schon. Abwerbung ist in Deutschland legal. Unzulässig wird sie erst, wenn unlautere Methoden eingesetzt werden (z. B. Täuschung, Ausnutzung von Betriebsgeheimnissen) oder wenn ein vertragliches Abwerbeverbot besteht.

Ist eine Abwerbeklausel ohne Entschädigungszahlung wirksam?

Das kommt auf den Zeitpunkt an. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses ist eine Entschädigungszahlung nicht zwingend erforderlich. Für nachvertragliche Abwerbeverbote mit erheblicher Reichweite wird eine Karenzentschädigung in der Regel vorausgesetzt – analog zum Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB.

Was passiert, wenn ein:e Mitarbeiter:in trotz Abwerbeverbot den Arbeitgebenden wechselt?

Wenn eine Vertragsstrafe vereinbart ist, kann diese fällig werden – sowohl gegenüber dem oder der abgeworbenen Mitarbeitenden als auch gegenüber dem abwerbenden Unternehmen. Zusätzlich können Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden, sofern ein nachweisbarer Schaden entstanden ist.

Kann man eine Unterlassungserklärung beim unzulässigen Abwerben fordern?

Ja. Wer von unzulässiger Abwerbung betroffen ist, kann das abwerbende Unternehmen zur Abgabe einer Unterlassungserklärung auffordern. Damit verpflichtet sich dieses, die unlautere Praxis zu beenden. Kommt es zu keiner außergerichtlichen Einigung, ist auch der Weg über eine einstweilige Verfügung möglich.

Dürfen Mitarbeitende beim Jobwechsel auch Kunden abwerben?

Nein, wenn dies vertraglich untersagt ist. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die das aktive Abwerben von Kunden nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbieten. Das Mitnehmen von Kundendaten kann zudem als Verstoß gegen das Geschäftsgeheimnisgesetz gewertet werden.

Kann ein:e Kund:in meine Mitarbeitenden abwerben – und was kann ich dagegen tun?

Ja, das ist möglich und passiert regelmäßig. Gegenseitige Abwerbeverbote in Dienstleistungs- und Rahmenverträgen sind das geeignete Mittel, um sich dagegen zu schützen. Diese sollten zeitlich begrenzt (typisch: 6–12 Monate nach Vertragsende) und klar formuliert sein.

Wie lange darf ein nachvertragliches Abwerbeverbot gelten? 

In der Rechtspraxis werden in der Regel maximal zwei Jahre als zulässig angesehen. Längere Laufzeiten sind rechtlich problematisch und werden von Gerichten häufig auf das zulässige Maß reduziert oder für unwirksam erklärt.

Fazit: Abwerbung ist legal – aber Klauseln müssen gelebt werden

Das Abwerben von Mitarbeitenden ist kein Tabu, sondern gelebte Realität im War for Talent. Solange faire Methoden eingesetzt werden, ist es rechtlich nicht zu beanstanden. Die eigentliche Herausforderung für Unternehmen liegt woanders: in der konsequenten Gestaltung und Verwaltung von Abwerbeklauseln.

Nichtabwerbeklauseln müssen rechtssicher formuliert, angemessen begrenzt und aktiv überwacht werden – sonst haben sie im Ernstfall keinen Wert. Digitales Vertragsmanagement, wie es Docusign Intelligent Agreement Management und Contract Lifecycle Management ermöglichen, hilft dabei, diese operativen Lücken zu schließen: durch zentrale Ablage, automatisierte Fristüberwachung und klare Verantwortlichkeiten im Vertragslebenszyklus.

Rechtlicher Hinweis: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung dar. Für die Prüfung und Gestaltung von Abwerbeklauseln im Einzelfall empfehlen wir die Beratung durch eine spezialisierte Kanzlei für Arbeits- oder Wettbewerbsrecht.