Qual é o papel do RH na Lei Geral de Proteção de Dados?
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Na era da tecnologia, informações são verdadeiras minas de ouro para as empresas, que, com base nelas, podem, entre diversas outras ações, otimizar a captação de funcionários e dar mais eficiência ao time de colaboradores. Por ser tão valioso, o conteúdo informacional precisa ser manuseado e armazenado de forma adequada, a fim de evitar riscos para os seus proprietários, o que inclui a companhia e os funcionários. Por isso, é que é crucial considerar o papel do RH na Lei Geral de Proteção de Dados.
Levando isso em conta, no post de hoje, vamos mostrar a função do setor de recursos humanos, tendo em vista o que dispõe a referida legislação. Explicaremos qual é exatamente essa relação, que impactos tal legislação gera para o RH e como as empresas podem se adaptar a ela. Além disso, abordaremos as principais consequências de as corporações não estarem de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados. Não perca tempo e confira agora mesmo, para ficar preparado para quando a lei entrar em vigor!
Qual é a relação da LGPD com o RH das empresas?
Antes de falar especificamente da relação entre a LGPD e o RH das empresas, é preciso entender no que consiste essa legislação. Trata-se da sigla da Lei Geral de Proteção de Dados, documento que altera o Marco Civil da Internet e tem como finalidade elevar tanto o nível de privacidade de informações pessoais quanto aumentar o poder de fiscalização das organizações, que é feito pelas entidades reguladoras competentes.
Assim como o Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR), legislação semelhante que passou a vigorar na União Europeia no início de 2018, a LGDP tem como pressuposto a garantia ao cidadão do pleno conhecimento de coleta, armazenamento e coleta de suas informações pessoais. Assim, qualquer pessoa tem o direito de monitorar e denunciar práticas ilegais feitas com os seus dados aos órgãos fiscalizadores.
Mas qual é a relação da LGDP com a área de recursos humanos de um negócio? Para começar a entender isso, basta ter em mente os tipos de atividades comumente desenvolvidas nesse setor, que envolvem informações de colaboradores e de candidatos que buscam uma vaga na companhia. Assim, tanto no processo admissional quanto na gestão de pessoal, há necessariamente a coleta dos chamados dados sensíveis, os quais permitem a identificação direta ou indireta de uma pessoa.
Considerando que a LGDP objetiva justamente possibilitar que os cidadãos saibam como e onde seus dados são coletados e armazenados, além de terem ciência no caso de serem compartilhados ou usados para outras finalidades, o RH da empresa precisará gerenciar adequadamente todas as informações pessoais que possuir no setor. Isso inclui a criação de mecanismos que visem à proteção de variados tipos de dados, que incluem, nome, endereço, telefone, e-mail, RG, CPF, entre outros.
Quais são os impactos da LGPD no RH?
Além dos dados mencionados no tópico anterior, é comum que, em processos de recrutamento, empresas coletem o histórico escolar e as atividades profissionais dos candidatos. Algumas companhias pesquisam até mesmo a trajetória de crédito, o que já era uma ação controversa antes do surgimento da LGDP. Com a vigência da lei, as corporações terão que justificar a relevância de coletar esse tipo de informação, pedir autorização ao seu titular e assegurar a proteção contra vazamentos.
Outro aspecto importante contido na LGDP é a garantia de não discriminação, de modo que, ao anunciar a existência de uma vaga, o RH deverá ter bastante cautela, indicando somente os requisitos técnicos que, de fato, são necessários para o exercício da função. Dessa maneira, exigências relativas, por exemplo, ao gênero, orientação sexual, estado civil, religião, ausência de filhos, etnia e "boa aparência" podem ser entendidas como atitudes discriminativas por parte do contratante.
A LGDP também exige que os candidatos tenham o direito de acessar todos os dados que foram disponibilizados e analisados pela companhia, o que permite a checagem da veracidade da coleta realizada. Outro impacto trazido pela nova legislação diz respeito ao armazenamento de documentos e currículos no banco de dados da empresa para seleções futuras, o que só poderá ser feito quando o interessado na vaga atual permitir por meio de consentimento específico.
Como as empresas podem se adaptar a essa lei?
O alcance da LGDP vai além do RH, alcançando o setor de compras, a área de suprimentos , entre outros departamentos das companhias. Por isso, é muito importante que as empresas busquem estratégias para se adaptar a essa lei. O primeiro passo é conhecer a fundo a lei, de modo a entender todas as suas disposições, para, então, verificar quais delas estão diretamente relacionadas às atividades executadas pela companhia. Na sequência, listamos algumas ações que ajudam nessa adaptação:
- implementar adequações contratuais;
- modificar a política de privacidade e os termos de uso praticados pela corporação;
- tornar anônimos, sempre que possível, os dados que circulam pela companhia;
- adotar recursos que aumentem a segurança das informações armazenadas;
- normatizar e padronizar o tratamento de dados que não dispõe de base legal;
- mapear organizações externas com as quais são compartilhadas informações;
- elaborar modelos de eliminação de dados que não prejudiquem o negócio.
Quais são as consequências de não estar de acordo com a lei?
O não cumprimento das disposições constantes na LGDP tende a trazer consequências tanto de caráter jurídico quanto em termos econômicos. Assim, seja diante dos tribunais, que contam com a tecnologia a favor de sua atuação, seja em sua saúde financeira, a empresa que não seguir a referida legislação quando ela entrar em vigor pode sair perdendo. Isso acontece porque o documento estabelece sanções significativas para aqueles que descumprirem as suas regras.
As penalidades abrangem aplicação de advertências, pagamento de multas e proibição parcial ou total da realização de atividades que envolvem o tratamento de dados. Os valores das multas variam de 2% do faturamento da empresa no ano anterior até R$ 50 milhões. Para fiscalizar o cumprimento integral da LGDP e aplicar as punições cabíveis, foi estabelecida a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANDP), órgão do governo federal.
Como vimos ao longo do post, o papel do RH na Lei Geral de Proteção de Dados vai muito além da execução de tarefas burocráticas, podendo ter valor estratégico para a empresa. Assim, quando implementada uma política de segurança de dados que, ao mesmo tempo, esteja em conformidade com a LGDP e seja eficiente, a companhia tem maiores condições de ser competitiva e conquistar a confiança do seu público-alvo.
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