Rescisão Contratual: tipos, cálculo e regras

Uma das principais atividades do setor de Recursos Humanos (RH) é a elaboração da rescisão contratual de trabalho conforme as obrigações legais da empresa para com os seus colaboradores. Entretanto, mesmo os profissionais mais experientes do setor podem ter dúvidas sobre como elaborar esse tipo de instrumento.

O fato é que, além da criação dos documentos e dos registros, o processo envolve um cálculo específico que abrange práticas diferentes daquelas conduzidas para o cálculo do salário mensal.

E então? Você quer ter mais segurança para fazer o cálculo da rescisão contratual e a certeza de manter a conformidade com a legislação brasileira? Continue a leitura e confira o nosso guia completo para entender como o procedimento funciona na prática!

O que é rescisão contratual?

A rescisão contratual, em termos simples, é uma espécie de "formalidade" que serve para encerrar um vínculo de emprego. A iniciativa pode partir do empregado ou da empresa empregadora — bem como ser uma decisão tomada em comum acordo.

Com o fim do contrato de trabalho, são definidos os direitos e os deveres de cada parte, a depender do tipo de rescisão que será feita. Por isso, é superimportante conhecer a legislação trabalhista para realizar o acerto de contas e evitar problemas legais.

Como funciona uma rescisão contratual?

A rescisão de contrato acontece a partir da assinatura do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho. Nesse caso, é preciso gerar um documento para que as partes assinem, o que pode ser feito por meio de uma assinatura eletrônica. Nele, é necessário constar os dados — tanto do empregado quanto do empregador.

É comum que, entre as informações, estejam a data de admissão, o tipo de demissão, as verbas rescisórias e outras. Inclusive, vale lembrar que a empresa tem obrigações a cumprir na saída do profissional, como:

• fazer a identificação do tipo de rescisão, como apontado;
• realizar o pagamento das verbas rescisórias;
• efetuar o exame demissional;
• emitir e assinar o Termo de Rescisão;
• fazer o envio das informações por meio do eSocial.

Portanto, tenha atenção a tais fatores! A ideia é garantir uma saída tranquila do integrante do quadro de pessoal da sua organização e evitar quaisquer tipos de processos trabalhistas.

O que diz a CLT sobre a rescisão contratual?

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) aborda a rescisão do contrato de trabalho nos artigos 477 ao 488. A norma destaca a necessidade de anotação do procedimento na carteira de trabalho digital, usando um sistema para autenticar o documento.

Além disso, a CLT prevê a comunicação aos órgãos competentes e a realização de pagamento das verbas referentes à rescisão contratual. Ou seja, é fundamental consultar a Consolidação das Leis Trabalhistas para efetuar o desligamento do colaborador de maneira apropriada.

Agora, como fica a rescisão com a carteira digital?

Com a nova carteira digital em vigor, a rescisão contratual é realizada on-line, utilizando o sistema do eSocial. Aliás, é imperativo ter cautela com a segurança da informação ao fazê-la, visando a proteger os dados dos colaboradores. Além disso, é preciso ter atenção em caso de contratações realizadas antes da migração.

Nesse cenário, será necessário atualizar os dados no documento físico para que nada permaneça "em aberto". Caso você tenha dificuldades com esse tipo de questão, talvez seja interessante contar com um sistema de gestão de contratos, que pode ser um excelente aliado!

Quais são os principais tipos de rescisão contratual?

Após entender o que é rescisão contratual e, inclusive, como proceder com toda a formalização, que tal descobrir quais são os principais tipos de rescisão contratual existentes? A seguir, explicamos em mais detalhes cada um deles. Veja!

Demissão com justa causa

Esse tipo de demissão ocorre a partir de uma falta grave cometida pelo funcionário e é feita por iniciativa da empresa. Para entender quais são os casos em que a organização pode proceder com esse tipo de desligamento, vale consultar o artigo 482 da CLT.

Além disso, em caso de demissão por justa causa, o talento "perde" parte dos seus direitos. Ele terá a receber da organização apenas o saldo de salário e de férias vencidas, acrescidas de 1/3 de férias, e o 13º salário vencido.

Demissão sem justa causa

No caso da demissão sem justa causa, o empregador decide encerrar o contrato de trabalho sem que o empregado tenha cometido qualquer falta grave. Vários são os motivos que justificam esse tipo de desligamento — como uma possível redução de custos por parte da corporação.

Normalmente, o empregador precisa pagar ao empregado as verbas rescisórias previstas em lei, como as férias e o 13º proporcionais e vencidos, o aviso prévio indenizado e até mesmo uma multa referente ao FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço).

Pedido de demissão

O pedido de demissão acontece a partir de um desejo do próprio funcionário em se desvincular da empresa empregadora. Também existem diversos motivos que podem levá-lo à decisão, como um clima organizacional ruim no ambiente de trabalho, a falta de oportunidades de crescimento e outras razões.

Nessa situação, o colaborador tem direito a receber as férias vencidas e as proporcionais, o 13º vencido e o proporcional, 1/3 de férias e, em algumas situações, o aviso prévio indenizado. Entretanto, ele não terá direito à multa do FGTS já mencionada.

Rescisão indireta

Também conhecida como "justa causa do empregador", esse procedimento acontece quando o empregado solicita a rescisão do contrato de trabalho devido a uma falta grave cometida por parte da corporação. Alguns exemplos incluem o atraso no pagamento de salários, a prática de assédio moral e a falta de condições de trabalho adequadas.

Nesse caso, o trabalhador mantém todos os seus direitos trabalhistas. No entanto, em geral, é necessário entrar com uma ação judicial e comprovar o caso por meio de documentos, pedindo a rescisão indireta.

Rescisão por culpa recíproca

Nesse caso, tanto o empregador quanto o empregado são considerados "culpados" pelo término do contrato de trabalho. Nessas circunstâncias, as verbas rescisórias são reduzidas, em geral, pela metade.

Demissão por comum acordo

A modalidade foi introduzida pela Reforma Trabalhista de 2017 e permite que empregador e empregado cheguem a um acordo para encerrar o contrato de trabalho de forma consensual.

Nesse caso, o talento recebe metade do aviso prévio e metade da multa do FGTS, além de poder sacar até 80% do saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Entretanto, ele não tem direito ao seguro-desemprego.

Como calcular uma rescisão contratual?

Verificar um exemplo de cálculo de rescisão contratual é uma ótima pedida para entender como conduzir o pagamento de maneira adequada. Pensando em ajudá-lo nessa empreitada, juntos, vamos supor que o salário de um colaborador desligado da sua empresa seja de R$ 2.000.

Além disso, imaginemos que a demissão foi sem justa causa, combinado?! Então, sigamos nos próximos tópicos!

Saldo de salário

Para começar o cálculo do pagamento da rescisão contratual, vamos iniciar pelo saldo do salário.

Para isso, basta dividir o salário mensal pelo número de dias do mês e, em seguida, multiplicá-lo pelo número de dias trabalhados até a data da rescisão. Veja:

Saldo de salário = (salário mensal/dias do mês) x dias trabalhados

Então, considerando um mês de 30 dias e, por exemplo, dez dias trabalhados, temos:

Saldo de salário = (R$ 2.000/30) x 10 = R$ 666,67

Aviso prévio trabalhado

Essa verba é calculada pela seguinte fórmula:

Aviso prévio trabalhado = (30 dias de salário) + 3 dias x número de anos trabalhados na empresa x valor diário do salário

Imaginemos, então, que o colaborador trabalha há três anos no seu empreendimento. Ora, desse modo, temos:

Aviso prévio trabalhado = (30 + 3 x 3) x R$ 66,67 = R$ 2.600,13

Aviso prévio indenizado

Já se o aviso prévio for indenizado, o valor será equivalente ao salário mensal. Veja:

Aviso prévio indenizado = salário mensal

Ou seja, no nosso exemplo, o valor equivale a R$ 2.000.

13º terceiro salário proporcional

O cálculo do 13º proporcional é feito dividindo o valor do 13º salário integral pelo número de meses trabalhados no ano.

Em seguida, devemos multiplicá-lo pelo número de meses trabalhados até a data da rescisão. Confira:

13º salário proporcional = (13º salário integral/12) x meses trabalhados até a rescisão

Considerando que o funcionário trabalhou quatro meses até a rescisão, temos:

13º salário proporcional = (R$ 2.000/12) x 4 = R$ 666,67

Férias proporcionais, acrescidas do adicional de ⅓

O cálculo das férias proporcionais é feito da mesma forma que o cálculo do 13º proporcional, mas incluindo o adicional de 1/3. Veja:

Férias proporcionais = (salário mensal/12) x meses trabalhados até a rescisão

O adicional de 1/3 sobre as férias proporcionais segue a seguinte fórmula:

Férias proporcionais com adicional = férias proporcionais + (férias proporcionais x 1/3)

Então, supondo que o seu funcionário trabalhou quatro meses, temos:

Férias proporcionais = (R$ 2.000/12) x 4 = R$ 666,67

Férias proporcionais com adicional = R$ 666,67 + (R$ 666,67 x 1/3) = R$ 888,89

Multa de 40% do FGTS

A multa do FGTS é de 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço do empregado. Veja:

Multa do FGTS = 40% x saldo do FGTS

Portanto, considerando que o saldo do FGTS é o equivalente ao salário mensal, temos:

Multa do FGTS = 40% x R$ 2.000 = R$ 800

Quais são os direitos do colaborador garantidos pela CLT na rescisão de contrato?

Os direitos assegurados dos diversos tipos de rescisão dependem da origem do rompimento do vínculo empregatício. A afirmação significa que existem diferenças que devem ser consideradas nos casos em que houve — ou não — uma justa causa para a demissão. Vejamos a seguir!

Demissão por justa causa

Como visto, a demissão por justa causa acontece quando o colaborador descumpre as regras previstas pela lei ou pelo contrato, sujeitando-se à punição máxima aplicada pela empresa. Nesse caso, os direitos do colaborador envolvem o saldo de salários e as férias vencidas com o acréscimo de 1/3.

Basicamente, caracteriza-se a demissão por justa causa aquela que acontece em decorrência de agressões, de embriaguez no ambiente de trabalho, de faltas injustificadas, de falsificação de atestados e de outros motivos de natureza semelhante.

Demissão sem justa causa

Nesse caso, como também abordamos, o rompimento se dá pela vontade do empregador e sem qualquer justificativa para o fim do relacionamento empregatício. Ou seja, a iniciativa decorre da prerrogativa da empresa de gerir a organização conforme os seus próprios objetivos.

Nesse caso, o colaborador tem os seguintes direitos: saldo de salário, aviso prévio, 13º proporcional, férias vencidas com adicional de 1/3, férias proporcionais com adicional de 1/3 e multa de 40% do FGTS.

Em circunstâncias assim, a rescisão exige a liberação da chave de acesso do FGTS e das guias para o recebimento do seguro-desemprego, conforme previsto em lei. A segunda parte requer o preenchimento da documentação referente ao tempo de serviço, conforme determinado pela Lei n. 7.998/1990.

Quando a rescisão contratual é vedada?

É indispensável pontuar que, em condições específicas, a empresa não pode efetuar a rescisão do contrato por conta das características de algumas situações. Veja, a seguir, em quais casos a rescisão não pode ser realizada!

Acidente de trabalho

Quando um colaborador sofre algum acidente durante o exercício da sua atividade, a rescisão de contrato é vedada. Essa situação é definida como um evento súbito e inesperado, causando lesão corporal ou funcional ao profissional.

Caso algo dessa natureza aconteça, o colaborador tem direito ao tratamento médico adequado, à reabilitação e a um afastamento temporário, caso necessário. Então, a rescisão contratual apenas poderá ser feita após o período de estabilidade.

Doença ocupacional

Em uma configuração semelhante ao acidente de trabalho, a doença ocupacional é uma condição de saúde que foi agravada ou desenvolvida no ambiente de trabalho. Nesse caso, a organização tem a responsabilidade de adotar medidas de prevenção.

Quando um colaborador é diagnosticado com uma dessas patologias, ele tem direito ao tratamento adequado, ao afastamento, ao auxílio-doença e à reabilitação profissional. A rescisão poderá ser feita após o período de estabilidade.

Gravidez

Durante o período de gravidez, a rescisão do contrato de trabalho não é permitida. A gestação é considerada um estado de proteção à mãe e ao desenvolvimento do bebê.

Ao longo da duração, cabe à empresa a garantia de condições adequadas de trabalho. As únicas exceções se aplicam ao caso de pedido da própria gestante e/ou por justa causa comprovada.

Dirigentes sindicais

Os líderes de movimentos de proteção aos trabalhadores também têm garantia de proteção e autonomia para o exercício de compromissos sindicais. Como esses profissionais são eleitos ou designados pelos trabalhadores, a estabilidade do seu emprego é garantida pela lei. 

Membros da CIPA

Os membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) também têm estabilidade empregatícia durante o mandato e ao longo de um período subsequente. A ideia é preservar a autonomia e a imparcialidade desses colaboradores na promoção da segurança e da saúde no trabalho.

Vésperas de aposentadoria

Igualmente, os colaboradores que estão próximos da aposentadoria têm proteção referente à rescisão contratual. Isso garante a segurança e a estabilidade financeira dos indivíduos durante o período de transição.

A rescisão é vedada quando falta menos de um ano para o profissional completar os requisitos para solicitar a aposentadoria.

Como funciona e como cumprir o aviso prévio?

O aviso prévio funciona de maneira bastante simples: a parte que deseja encerrar o vínculo de trabalho deve notificar a outra com antecedência. Essa antecedência, por sua vez, varia conforme as circunstâncias.

Na maioria dos casos, trata-se de 30 dias, mas pode oscilar. Durante esse prazo, o empregado mantém as suas atividades e, normalmente, treina um substituto. No entanto, a empresa também pode optar por liberar o colaborador das suas funções, remunerando esse período — mesmo sem o exercício das suas atividades.

Qual é o prazo para a rescisão contratual ser paga?

Após a formalização do contrato de desligamento, inicia-se o prazo para que o empregador efetue o pagamento. Conforme determinado pela CLT, o pagamento deve ser realizado em até 10 dias corridos após a assinatura do documento de desligamento.

Conte com a Docusign para te ajudar na rescisão contratual!

A finalização de um vínculo de trabalho, normalmente, envolve certa tensão e ansiedade entre as partes. Por isso, adotar mecanismos que facilitem a assinatura do contrato de rescisão é uma ótima forma de simplificar o processo.

Entendendo como usar uma plataforma de assinatura eletrônica, por exemplo, você consegue assinar os documentos de qualquer dispositivo, trazendo mais flexibilidade e conforto — tanto para os representantes da empresa quanto para o colaborador.

Como vimos, utilizar boas ferramentas para simplificar a gestão de pessoas deixa ainda mais fácil gerenciar situações de rescisão contratual ou qualquer outra atividade formal da sua empresa. Portanto, não deixe de contar com o gerador de contrato da Docusign para fazer a elaboração dos seus instrumentos contratuais.

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